Ongelijkheid, deel 2

Terugblik op een blog uit 2020

Soms kom je oude stukken tegen die je herinneren aan hoe je destijds dacht en voelde. Dit stuk schreef ik op 6 juni 2020, en ik heb ervoor gekozen om het ongewijzigd te laten en aan te vullen als onderdeel van een tweeluik.

De aantrekkingskracht van traditionele rollen

Eind twintig merkte ik dat ik steeds meer een girly girl werd. Ik hield van jaren 50-jurkjes, waardeerde hoffelijkheid en vond de ouderwetse rolverdeling tussen man en vrouw een aantrekkelijke dynamiek. Daarnaast begon ik me steeds meer bewust te worden van de invloed die ik als vrouw kon uitoefenen.

Het viel me op dat mannen in mijn omgeving een zwak hadden voor mijn exotische looks in combinatie met mijn enthousiaste persoonlijkheid en mijn dienstbare houding, iets wat geworteld was in mijn Javaanse opvoeding. Op dat moment besloot ik om gebruik te maken van wat zo duidelijk naar voren kwam en me te voegen naar de verwachtingen van vrouwen.

Het maakte dingen simpel. Ik wist wat er van mij werd verwacht als vrouw en dat gaf een bepaalde veiligheid; een label waar ik me aan kon vasthouden. Het was dan ook niet zo gek dat ik voor een carrière als secretaresse koos en lange tijd voor mannelijke managers werkte. Het was eenvoudig: er werd niet veel van me verwacht, behalve doen wat er gevraagd werd, glimlachen en er goed uitzien. Daar kon ik toen mee leven.

“You should smile a bit more and try to be nicer”

Naarmate mijn carrière vorderde en ik steeds vaker in aanraking kwam met grotere organisaties, begon ik de verschillen tussen mannen en vrouwen op de werkvloer op te merken. Maar intern begon er ook iets te knagen.

Ik had inmiddels een fantastische baan als Personal Assistant van een CEO en leefde een mooi leven in Amsterdam. Doordat de organisatie klein was, kon ik naast mijn werk als Personal Assistant ook personeelszaken oppakken. Hier ontstond mijn interesse in HRM – iets waar ik in een ander blog nog meer over zal vertellen.

Het was 2016. Hoewel termen als sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag toen nog geen bekende begrippen waren, kwamen er steeds meer gesprekken op gang over gender en ongelijkheid. Dit werd versterkt door de diversiteit binnen de organisatie. Feministische geluiden werden vaker onderwerp van gesprek, maar eerlijk gezegd schoten ze bij mij destijds nog in het verkeerde keelgat. Ik wist niet goed hoe ik me ertoe moest verhouden.

Totdat ik later in mijn carrière, inmiddels de 30 gepasseerd, voor een manager werkte die tegen me zei: “You should smile a bit more and try to be nicer.”

Aardiger? Zou hij dat ook tegen me hebben gezegd als ik een man was geweest? Waarom werd er van mij verwacht dat ik vaker zou glimlachen en vriendelijker zou zijn? Maar wacht eens even, was dit niet precies het beeld dat ik zelf had omarmd in mijn twintiger jaren? Was ik daarin veranderd? Had ik een andere mening gevormd? Hoe was dat dan gebeurd?

Helaas probeerde ik me destijds nog aan te passen. Mede ook omdat ik de overstap maakte van het secretariële vak naar HRM. Zonder diploma’s was ik afhankelijk van de (mannelijke) managers die me hielpen om het vakgebied binnen te rollen. Dus vaker glimlachen en aardiger doen leek een noodzakelijke strategie. Maar wat een shitshow was dat zeg.

Het zijn niet alleen mannen die deze verwachtingen van vrouwen hebben, vrouwen kunnen deze verwachtingen net zo goed op elkaar projecteren. Als je niet glimlacht of niet ‘aardig’ bent, dan ben je een bitch, asociaal, geen leuke collega. Maar waarom? Waarom kon mijn werk niet op zichzelf staan? Ik wilde beoordeeld worden op mijn kwaliteiten als een goede Personal Assistant of HR Officer, niet op hoe vaak ik glimlach of hoe aardig ik ben. Fucked up, hè?

En nu?

Toen ik dit in 2020 schreef, was ik gefrustreerd en jong. Nu, jaren later, vraag ik me af: hoe ver zijn we eigenlijk gekomen? Ik denk dat er stappen zijn gezet op het gebied van gendergelijkheid en de verwachtingen rondom vrouwen in de maatschappij. Maar er is nog steeds een lange weg te gaan.

Mijn focus als HR-professional ligt nu breder dan genderongelijkheid alleen. Ik richt me op ongelijkheid in het algemeen. Denk aan het creëren van inclusieve teams en bedrijfsculturen: een uitdaging, want in de praktijk overheersen vaak de normen en waarden van de meerderheid, waardoor mensen die ‘anders’ zijn buiten de boot kunnen vallen.

Als leidinggevende moet je scherp blijven en continu werken aan een cultuur van sociale veiligheid. Dit betekent dat je omgangsregels afspreekt, toetst en bewaakt, zodat diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid niet slechts woorden blijven, maar daadwerkelijk worden nageleefd.

Makkelijker gezegd dan gedaan… ga er maar aan staan.